持“假证”上岗,职工维权诉讼获支持


  日前,浙江省宁波市中级人民法院终审一起劳动争议纠纷案,持假证的职工严某要求企业支付其一年差额工资的诉求获得支持,用工单位要求认定职工严某不具有焊接工程师的职称,却以工程师的身份应聘该岗位存在欺诈,要求法院确认其与职工签订的劳动合同无效,未获法院支持。

  企业招聘焊接工程师

  职工持“培训合格证”上岗

  2008年初,浙江宁波市一企业因生产需要向社会招聘焊接工程师,家住湖北省荆州市的严某得知信息后,立即向企业发送了自己的简历。严某在简历中填写的职称是“焊接技师”、“焊接工程师”。简历发出后,企业要求严某面试。面试时,严某又向企业提供了他自己的二级焊接技师资格证书和浙江省特种设备生产单位颁发的工程师培训合格证书,双方随后签订了劳动合同。合同约定严某担任该企业焊接工程师,合同期限一年,月工资5000元,年收入原则上不低于84000元,此外,每月还有社保补贴400元。其中规定月工资根据季度考核指标来兑现,年收入根据年度考核指标完成情况来兑现。

  一年后,劳动合同到期,企业未按合同支付足额工资,这引起了严某的不满,于是向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求企业依劳动合同支付其差额工资,同时要求企业支付因企业单方面终止合同应支付的经济补偿金。

  在劳动争议仲裁委员会审理该劳动争议时,企业方称,企业在双方劳动合同履行期间曾向有关方面申领“特种设备制造许可证”,结果发现,严某提交的焊接工程师“培训合格证”不是特种设备制造管理部门发放的正规的焊接工程师“资格证”,严某事实上并不具备焊接工程师的资格。由于工厂对焊接工程师资格证的样式缺乏专业认识,误以为其持有的工程师合格证就是焊接工程师证,因此才录用了严某,并与其签订了劳动用工合同。企业还提供了在媒体上刊登的招聘启事作为证据,上面确实写着招聘职位是“焊接工程师”字样。企业认为,严某在应聘时是弄虚作假,冒充焊接工程师的身份与工厂签订劳动合同,明显存在欺诈行为,企业认为其与严某签订的劳动合同应视为无效合同。企业同时称严某的工作能力与技术水平也没有达到焊接工程师的标准,工作期间经常不能完成工作指标。

  而对严某提出的企业单方作出不再与其续签劳动合同,应给予其经济补偿的诉求,企业称由于严某存在欺诈行为,工作能力问题,企业确实没有与其续签劳动合同的意向。企业同时向劳动争议仲裁委举证:其企业与严某劳动合同到期的次日,严某即与宁波市的另一家公司签订了劳动用工合同,严某要求企业支付其经济补偿金的诉求无事实与法律依据。

  2009年6月,宁波市鄞州区劳动仲裁委员会作出仲裁裁决,企业向严某支付工资差额24670元。严某与企业均不服仲裁裁决,向宁波市鄞州区法院提起诉讼。

  “技师”干了“工程师”的活报酬应否补差?

  宁波市鄞州区法院经过公开开庭审理后认为,严某虽不具备正规焊接工程师的职称,但其向被告单位应聘时已如实提供了本人具有的相关资格证书,其应聘过程中并未采取欺诈手段与用人单位订立劳动合同。法院认为,造成“技师”干了“工程师”的活的原因在用人单位与严某订立劳动合同时,自身存在过错,即未尽审查义务。劳动合同订立后,严某按照合同约定履行了焊接工程师的职责,用人单位也未对严某在职期间的工作业绩提供证据证明不符合考核标准。并且,单位在合同履行期间发现严某不具备相应职称后,也未对严某的职称提出异议,而是将劳动合同履行完毕,此应视为用人单位认可了严某的工作。法院认为,双方签订劳动合同合法有效。现严某要求用人单位按照约定的年薪84000元向其补差工资,符合法律规定和双方当事人的约定。法院作出一审判决:企业支付严某差额工资24670元,同时驳回了严某要求企业支付经济补偿金的诉讼请求。

  一审宣判后,企业和严某不服法院判决提起上诉。企业认为,严某本身不具有焊接工程师的职称,却以工程师的身份来应聘岗位,严某无权要求按照原聘用合同约定的劳动报酬标准要求企业支付“差额工资”。严某认为,一审没有支持其经济补偿金是错误的。

  宁波市中院审理后认为,该案中,严某去用人单位应聘时提供的资格证书真实有效,并未采取欺诈手段与用人单位签订劳动合同。用人单位有义务对应聘人员提供的资质证明进行审查。用人单位以“对焊接工程师证书的样式等缺乏专业的认识”为由,要求法院确认其与严某签订的劳动合同无效的诉求,法院不予采纳。日前,宁波市中院对此案作出终审判决:驳回上诉,维持原判。(来源:工人日报 )

  法宝律师提示:

  劳动者以欺诈手段订立的劳动合同有效?

  劳动者采取欺诈、威胁等手段与用人单位之间订立的劳动合同是无效的,但如果用人单位以劳动者欺诈、威胁等为由解除劳动合同也是错误的。

  劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同应该采用合法的手段,以非法的手段订立的劳动合同是无效的。我国劳动法第18条规定,采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。劳动者故意以欺诈、威胁等手段与用人单位订立了劳动合同,属于使用了法律所禁止的欺诈手段,违反了订立劳动合同应当遵守的平等自愿原则,该劳动合同无效。无效的劳动合同,从订立的时候起就没有法律约束力。因此无效的劳动不存在解除的问题。要解除劳动合同必须符合劳动法第24条、第25条和第26条规定的情形。

  劳动合同是否有效,不能由用人单位或劳动者来认定,而应当由有关部门来确认。劳动法第18条规定,劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。用人单位如果要辞退劳动者,首先应当向当地劳动争议仲裁委员会申请确认其与劳动者所签订的劳动合同无效。无效合同经确认之后,用人单位可以无条件辞退该劳动者,如果劳动者的欺诈行为给用人单位造成了损失,还可以要求该劳动者承担赔偿责任。

  相关法律法规:

  《劳动法》

  第十七条订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

  劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

  第十八条下列劳动合同无效:

  (一)违反法律、行政法规的劳动合同;

  (二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

  无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。

  劳动合同的无效,由劳动争仪仲裁委员会或者人民法院确认。

  第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。

  第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

  (四)被依法追究刑事责任的。

  第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

  (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

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