解聘工伤职工 法院依法维权


  职工因工受伤,在住院期间,遭遇解除劳动合同,提起仲裁获支持,云南省会泽县人民法院依法维权。7月26日,某人民院对会泽县人民法院审理的一起劳动合同纠纷案件进行了再审宣判,判决由云南弛宏锌锗股份有限公司在本判决生效后与邓传周签订无固定期限的劳动合同,并由云南弛宏锌锗股份有限公司在本判决生效后15日内一次性补发邓传周自2003年4月起至2007年2月的病假工资 51291.10元。

  1996年3月18日,邓传周与云南弛宏锌锗股份有限公司签订了为期一年的劳动合同。同年6月8日,邓传周在弛宏公司下属单位工作过程中,被相距10公分的两辆矿车挤压,致使安全帽被挤碎,头部受伤,经会泽铅锌矿职工医院X射线检查,结论为无骨折。后在弛宏公司职工事故分析会上认定为:按微伤处理。1997年3月17日,合同到期后,邓传周与弛宏公司一直每年续签一次合同,至2003年3月31日双方未再续签劳动合同。邓传周于2001年11月19日因病住院至2006年12月31出院期间,邓传周一直在弛宏公司下属单位原会泽铅锌矿职工医院住院治疗。2002年,邓传周在原住院医院的建议下到昆明医学院第一附属医院住院治疗,经该院诊断为焦虑性神经症、脑外伤综合症。2005年、2006年、2007年都经该院诊断为焦虑性神经症、脑外伤综合症。邓传周在住院期间未交纳过任何费用,是凭单位出示的临时工伤证明入住。2002年1月,邓传周的工资是按工伤工资领起的。2003年3月31日合同期满后,弛宏公司通知邓传周终止劳动合同关系,但只是电话通知,并没有办理相关的手续,也未送达任何书面通知,邓传周一直在会泽铅锌矿职工医院住院治疗至2006年12月31日。2005年7月,会泽铅锌矿职工医院改制变更为会泽县第二人民医院。

  2007年2月8日,邓传周向会泽县劳动争议仲裁委员会申请与弛宏公司工伤待遇劳动争议仲裁,2007年8月3日,该仲裁委员会作出{2007}会劳仲字第2号裁决书,裁决由被诉人与申诉人签订无固定期限的劳动合同,由被诉人补发申诉人2003年4月起至今的病假工资。弛宏公司对本裁决不服,于2007年8月20日向法院提起诉讼。

  会泽县法院经审理认为,《中华人民共和国劳动法》第20条第2款“劳动者在同一用人单位工作已满10年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。”因解除或中止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日,为劳动争议发生之日。弛宏公司不能提供证据证明在2003年3月31日合同到期后,邓传周收到中止劳动关系的书面通知,故2007年2月8日向会泽县劳动争议仲裁委员会申请仲裁之日为劳动争议发生之日,弛宏公司主张本案已超过《劳动法》规定的仲裁时效,本院不予支持。劳动者在医疗期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同,劳动合同期限应处延续至医疗期期满时为止。2001年11月19日至2006年12月31日,邓传周一直在原会泽铅锌矿职工医院住院治疗,邓传周在医疗过程中,依法不得终止劳动合同,其劳动合同期限应当自动延续至邓传周出院时止。会泽县劳动争议仲裁委员会作出{2007}会劳仲字第2号裁决并无不当,本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动法》第20条第2款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释(2)》第1条第2款之规定,法院作出前述判决。

  一审判决书送达后,弛宏公司不服向曲靖中院提起上诉,曲靖中院依法组成合议庭进行审理。经曲靖中院审理认为,原判认定事实清楚,适用法律正确,据此,判决驳回上诉,维持原判。弛宏公司对终审判决不服,向云南省人民检察院申请抗诉,2009年8月25日,云南省人民检察院向云南省高级人民法院提出抗诉,2009年12月19日以(2009)云高民抗字第282号民事裁定书,指令曲靖中院再审,曲靖中院再审认为,原一、二审认定事实清楚,适用法律正确。抗诉机关针对抗诉理由也未提供证据证实,因此,抗诉机关的抗诉理由不能成立。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第186条第1款,第153条第1款第1项以及最高人民法院《关于适用中华人民共和国民事诉讼法审决监督程序若干问题的解释》之规定,依法作出前述判决。(来源:中国法院网 作者:刘志宇)

  法宝律师提示:

  用人单位依内部规定解除合同是否有效?

  用人单位内部的规章制度只有合乎法律规定才是有效的,用人单位不能通过制定违反法律的规定以加重劳动者的义务,减轻或免除自己的责任。因此,用人单位内部关于解除劳动合同的规章制度在合法时才有效;否则,只要职工具备法律规定的不应解除劳动合同的情形,用人单位解除劳动合同的行为就属于违法行为。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

  《劳动合同法》第四条,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

  第三十九条,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反用人单位的规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

  《劳动法》第十八条,下列劳动合同无效:

  (一)违反法律、行政法规的劳动合同;

  (二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

  无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由劳动争仪仲裁委员会或者人民法院确认。

  《劳动法》第八十九条还指出,用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

  相关法律法规:

  《劳动法》

  第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

  劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。

  第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

  第十八条下列劳动合同无效:

  (一)违反法律、行政法规的劳动合同;

  (二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

  无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。

  劳动合同的无效,由劳动争仪仲裁委员会或者人民法院确认。

  《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

  第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

  《劳动合同法》

  第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

  用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

  在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (二)严重违反用人单位的规章制度的;

  (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)被依法追究刑事责任的。

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